Werknemer met vast contract ontslaan: hoe werkt dat?

Een werknemer met een vast contract ontslaan is niet iets wat je “even regelt”. Zeker in het mkb kan het spannend zijn. Je kent elkaar vaak goed, de impact op het team is groot en ondertussen wil je als werkgever vooral duidelijkheid.

Toch komt het soms voor dat je niet meer verder kunt met een medewerker. Bijvoorbeeld omdat iemand structureel niet goed functioneert, de samenwerking ernstig verstoord is of omdat je bedrijf moet reorganiseren.

Maar bij een vast contract gelden duidelijke regels. Je hebt een goede reden nodig, je moet zorgvuldig handelen en je moet kunnen laten zien welke stappen je hebt gezet.

Kun je een werknemer met een vast contract ontslaan?

Ja, dat kan. Maar niet zonder goede reden en niet zonder zorgvuldige aanpak.

Een vast contract geeft een werknemer meer bescherming dan een tijdelijk contract dat afloopt. Als werkgever moet je daarom kunnen onderbouwen waarom de arbeidsovereenkomst moet eindigen.

Dat betekent dat je niet alleen moet zeggen dat het “niet meer werkt”, maar ook moet laten zien waarom dat zo is. Wat is er gebeurd? Welke gesprekken zijn gevoerd? Welke afspraken zijn gemaakt? Heeft de werknemer een eerlijke kans gehad om te verbeteren?

En is er misschien ander passend werk binnen het bedrijf? Vooral dat laatste wordt nog weleens vergeten. Ontslag gaat niet alleen over wat er misgaat in de huidige functie, maar ook over de vraag of iemand nog ergens anders passend geplaatst kan worden.

Ontslagtraject zorgvuldig aanpakken?

We helpen je met dossieropbouw, gespreksvoorbereiding en het bepalen van de juiste route — zonder onnodige poespas. Meer over onze arbeidsconflicten & dossieropbouw?

Plan een afspraak Contact

Welke routes zijn er?

Er zijn grofweg drie routes.

1. Ontslag met wederzijds goedvinden

Dit gebeurt via een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO genoemd. Werkgever en werknemer spreken dan samen af dat het dienstverband eindigt en leggen de afspraken schriftelijk vast.

Denk aan de einddatum, eventuele vergoeding, vrijstelling van werk, vakantiedagen, spullen van de zaak en finale kwijting.

Dit is vaak de meest praktische route als beide partijen willen meewerken. Maar ook dan moet je zorgvuldig zijn. De werknemer moet begrijpen waar hij of zij mee akkoord gaat en heeft meestal bedenktijd.

2. Ontslag via UWV

Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid loopt ontslag meestal via UWV.

Bij bedrijfseconomische redenen kun je denken aan een reorganisatie, werkvermindering of het vervallen van een functie. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid gaat het meestal om een werknemer die langer dan twee jaar ziek is en waarbij terugkeer in eigen of passend werk niet mogelijk lijkt.

Ook hier moet je het goed onderbouwen. Alleen zeggen dat het financieel lastig is of dat iemand lang ziek is, is niet voldoende.

3. Ontslag via de kantonrechter

Gaat het om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een ernstig verstoorde arbeidsrelatie? Dan kom je meestal bij de kantonrechter uit.

De rechter kijkt of er voldoende grond is om het contract te beëindigen. Daarbij is je dossier belangrijk. Niet om iemand “kapot te maken”, maar om te laten zien dat je zorgvuldig hebt gehandeld.

Werknemer ontslaan vanwege disfunctioneren

In het mkb gaat het vaak om disfunctioneren. Iemand haalt structureel het niveau niet, maakt steeds dezelfde fouten of past niet meer bij wat de functie vraagt.

Maar disfunctioneren is geen snelle ontslagroute.

Je moet de werknemer duidelijk hebben verteld wat er niet goed gaat. Ook moet je concreet maken wat je verwacht, welke verbetering nodig is en binnen welke termijn. Daarna moet de werknemer een reële kans krijgen om te verbeteren.

Een goed verbetertraject bevat meestal:

concrete voorbeelden van wat niet goed gaat;
duidelijke afspraken over wat beter moet;
begeleiding of ondersteuning;
tussentijdse evaluaties;
verslaglegging van gesprekken;
een redelijke termijn om verbetering te laten zien.

Zonder zo’n traject wordt ontslag vanwege disfunctioneren al snel lastig. Zeker als de werknemer pas laat hoort dat het functioneren onvoldoende is. Lees ook ons artikel over een disfunctionerende medewerker.

Wat moet je vastleggen?

Bij ontslag draait veel om bewijs. Niet omdat je meteen juridisch wilt doen, maar omdat je later moet kunnen laten zien wat er is gebeurd.

Leg daarom belangrijke gesprekken kort vast. Wat is besproken? Welke afspraken zijn gemaakt? Welke hulp is aangeboden? Wat is de reactie van de werknemer? En wanneer kom je erop terug?

Dat hoeft niet ingewikkeld te zijn. Een nette bevestigingsmail na een gesprek kan al veel duidelijkheid geven.

Wat je vooral wilt voorkomen, is dat er maandenlang irritatie ontstaat zonder dat er iets op papier staat. Dan voelt ontslag voor de werknemer vaak plotseling, terwijl jij als werkgever misschien al heel lang met zorgen rondloopt.

Let op bij ziekte

Is de werknemer ziek? Dan moet je extra voorzichtig zijn.

Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt in principe een opzegverbod. Dat betekent dat je een werknemer meestal niet mag ontslaan omdat hij of zij ziek is. Ook bij disfunctioneren moet je goed opletten: als het functioneren samenhangt met ziekte, ligt ontslag ingewikkelder.

In zo’n situatie is het verstandig om eerst goed naar het verzuimtraject, de bedrijfsarts en de re-integratieverplichtingen te kijken. Meer over onze verzuimbegeleiding.

Veelgemaakte fouten

Bij ontslag van een werknemer met een vast contract zien we vaak dezelfde fouten terugkomen:

te laat beginnen met vastleggen;
te vaag blijven over wat er niet goed gaat;
geen concreet verbetertraject aanbieden;
geen herplaatsing onderzoeken;
te snel naar ontslag willen;
afspraken mondeling houden;
ziekte of privéomstandigheden onvoldoende meenemen;
een vaststellingsovereenkomst te snel of te slordig opstellen.

Ontslag vraagt om rust, structuur en voorbereiding. Juist als de situatie al gevoelig ligt.

Hoe Houts HR helpt

Bij Houts HR helpen we mkb-werkgevers om dit soort situaties zorgvuldig aan te pakken.

We kijken mee naar het dossier, helpen gesprekken voorbereiden, sluiten aan bij de gesprekken indien gewenst, maken verbeterafspraken concreet en denken mee over de beste route. Soms is dat een verbetertraject. Soms een vaststellingsovereenkomst. En soms komt er totaal iets anders uit.

Ons doel is niet om situaties groter te maken dan ze zijn. Wel om te zorgen dat je als werkgever weet waar je staat en geen belangrijke stappen overslaat. Meer over arbeidsconflicten & dossieropbouw.

Twijfel je of ontslag mogelijk is?

Dan is het verstandig om eerst je dossier en opties goed in kaart te brengen. Zeker bij een werknemer met een vast contract.

Heb je te maken met een medewerker waarbij het niet meer goed loopt? Neem gerust contact op met Houts HR. Dan kijken we praktisch met je mee naar de situatie, de risico’s en de mogelijke vervolgstappen.

Plan een afspraak Contact

Veelgestelde vragen

Kan ik een werknemer met een vast contract zomaar ontslaan?

Nee. Je hebt een goede reden nodig en moet je aan de ontslagregels houden. Vaak moet ontslag worden getoetst door UWV of de kantonrechter, tenzij je samen afspraken maakt via een vaststellingsovereenkomst.

Wat is de makkelijkste manier om een vast contract te beëindigen?

Als beide partijen willen meewerken, is ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst vaak de meest praktische route. Maar ook dan moeten de afspraken zorgvuldig worden vastgelegd.

Kan ik iemand ontslaan omdat hij niet goed functioneert?

Dat kan soms, maar alleen als je goed kunt onderbouwen wat er niet goed gaat. De werknemer moet meestal duidelijk zijn aangesproken, voldoende kans hebben gehad om te verbeteren en begeleiding hebben gekregen.

Hoe lang moet een verbetertraject duren?

Dat hangt af van de functie, de problemen en wat redelijk is in de situatie. Belangrijk is dat de werknemer een echte kans krijgt om verbetering te laten zien.

Moet ik altijd een transitievergoeding betalen?

Bij ontslag heeft een werknemer meestal recht op een transitievergoeding. Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreek je samen af welke vergoeding geldt.

Mag ik een zieke werknemer ontslaan?

Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt meestal een opzegverbod. Ontslag tijdens ziekte is daarom extra gevoelig en vraagt om zorgvuldige beoordeling.

Kan Houts HR helpen bij een ontslagtraject?

Ja. Houts HR helpt met het beoordelen van de situatie, het opbouwen van een dossier, het voorbereiden van gesprekken en het bepalen van een praktische vervolgstap. Neem contact op of lees meer over arbeidsconflicten & dossieropbouw.